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    評價人才能力的基本因素有兩個，即顯性和隱性能力。顯性能力教育、職業體驗等都可以通過努力來衡量；而隱性能力是指自信、成就動機、個性、興趣、決策模型的軟指標，他們看不到或摸不著，但作為一種能力也存在于人體內。員工是否有領導潛力，應著眼于自己的能力，看到自己的能力，而不是占主導地位。例如，如果他的教育和經驗完全符合要求的員工，但如果他在控制人格很低，決策風格是不可能成長為優柔寡斷，一個好的領導者。那么，如何確定隱藏在人才的領導地位，是否有增長潛力呢？以下幾點可供參考：1、如何定位挑戰：挑戰高要求的訓練對象的自信更高，否則面臨的困難和挑戰，他的心是“滿足”“生命是短暫的，所以力”。2，領導地位在未來業績的目標是什么？與培訓對象的特點和目標：開創性的位置需要一個控制型人格；激勵、品牌建設、社會地位需要型人格；服務工作需要耐心型人格；專業研究、成本控制、流程規范需要謹慎的性格。試想象一下，如果你想培養一個很內向的人負責品牌的推廣，就不可能達到良好的業績。3、工作壓力？你需要加班嗎？高壓工作需要培養重點放在物體上。記住：能源是一種客觀存在，可以隱藏，因為能源，水平也在工作到晚上十二點，一些人仍然精力充沛，一些人的大腦有一個粘貼-不是他們不想。4、位置需要想高敏銳嗎？敏捷性是另一種潛能力，客觀存在的Gao Min為例，敏銳的人聽他的聲音，低敏度別人不說通過，他就不懂了。如果需要市場分析和預測經理，選擇低視力發展，就會錯過很多機會。5、工作是否需要做出重大決策？這些決定是把握機會型決策還是穩定型決策？決策模型是一種客觀存在。在一些決策人善于把握機會，有些人是優柔寡斷錯失機會，不同決策內容需要選擇不同的人才。